Closing the Gap? Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie
- Ines Analytics GmbH
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Aktualisiert: vor 8 Stunden
Im Mai 2023 haben die Mitgliedstaaten der Europäischen Union die Europäische
Transparenzrichtlinie beschlossen. Sie schafft europaweit einheitliche Standards zur Verbesserung der Geschlechtergerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt und soll den Gender Pay Gap effektiv bekämpfen. Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis Juni 2026 in nationales Recht umsetzen, danach drohen Strafen. Aber was genau bedeutet die Richtlinie - für Unternehmen und das deutsche Entgelttransparenzgesetz?
2023 lag der unbereinigte Gender Pay Gap in der EU bei 12%. Das heißt, Frauen verdienten im Vergleich zu Männern pro Stunde 12% weniger Bruttolohn. In Deutschland ist der Wert deutlich höher, hier lag der unbereinigte Gender Pay Gap 18%.
Dabei ist der Gleichheitsgrundsatz in schon seit 1957 in den Europäischen Verträgen verankert. Dort heißt es
Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher (Art. 157, AEUV).
Den Grundsatz, dass alle Geschlechter für gleiche oder gleichwertige Arbeit auch den gleichen Lohn bekommen sollen, gibt es also schon lange. Doch erst im Frühjahr 2023 konnten sich die Mitgliedstaaten nach langen interinstitutionellen Verhandlungen auf eine gemeinsame Verabschiedung der Entgelttransparenz-Richtlinie einigen. Alle Mitgliedstaaten sind jetzt verpflichtet, bis spätestens 7. Juni 2026 alle erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften zur Umsetzung der Richtlinie einzuführen.
Was sich mit der Entgelttransparenz-Richtlinie ändert
Die Richtlinie stärkt die “Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen”. Heißt, sie führt Maßnahmen ein, die geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung verringern sollen. Konkret bringt sie erweiterte Auskunfts- und Entschädigungsansprüche für Beschäftige und Berichtspflichten für Arbeitgebende. Die Berichte umfassen den Stand der Entgeltgleichheit im Unternehmen und müssen regelmäßig erstellt und öffentlich zugänglich gemacht werden:
ab 250 Arbeitnehmende erstmals bis zum 7. Juni 2027 für das vorangehende Kalenderjahr, danach jährlich
150 bis 249 Arbeitnehmende erstmals bis zum 7. Juni 2027 für das vorangehende Kalenderjahr, danach alle 3 Jahre
100 bis 149 Arbeitnehmende erstmals bis zum 7. Juni 2031 für das vorangehende Kalenderjahr, danach alle 3 Jahre
Arbeitgebende sind außerdem verpflichtet schon frühzeitig über das Einstiegsentgelt oder die Lohnspanne der zu besetzenden Stelle im Unternehmen zu informieren. Sie dürfen nicht mehr nach früheren Gehältern fragen, Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein. Arbeitgebende müssen auch darüber informieren, welche Kriterien zur Festlegung des Entgelts und der Entgeltentwicklung angewendet werden.
Beschäftigte werden in ihrem Auskunftsrecht gestärkt. Sie dürfen Auskunft über ihr individuelles Einkommen und über die durchschnittlichen Einkommen verlangen. Die Arbeitgebenden müssen die Informationen aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen von Arbeitnehmenden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, bereitstellen.
Messung gleicher oder gleichwertiger Arbeit
Um zu beurteilen, ob ein Gender Pay Gap bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit vorliegt, müssen Unternehmen aber erstmal wissen, welche Mitarbeitenden gleiche oder gleichwertige Arbeit machen, also diskriminierungsfrei miteinander verglichen werden können. Dafür gibt es verschiedene Messinstrumente, wie den von der Bundesregierung bereitgestellten Entgeltgleichheits-Check. Dieser Check macht es Arbeitgebenden, Betriebsräten, Tarifparteien und Betroffenen möglich, Ursachen für geschlechterdiskriminierende Entlohnung offenzulegen. Der eg-check überprüft mit
verschiedenen Instrumenten verschiedene Entgeltbestandteile, wie das Grundentgelt und Überstundenvergütung. Neben statistischen Instrumenten und gezielten Fragebögen nutzt der eg-check auch Paarvergleiche, um Entgelte auf individueller Ebene zu überprüfen. Dabei können entweder zwei konkrete Personen unterschiedlichen Geschlechts auf ihre beruflichen Anforderungen miteinander verglichen werden, oder mit der Gegenüberstellung weiblich bzw. männlich dominierter Berufe eine Feststellung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten vorgenommen werden.
Der Comparable-Worth-Index (CWI) hilft, gleiche oder gleichwertige Arbeit zu
differenzieren. Der wissenschaftsbasierte Index macht das Anforderungsniveau verschiedener Berufe miteinander vergleichbar. Wie auch der Paarvergleich zur Feststellung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten beachtet er Wissen und Können, psychosoziale und physische Belastungen und Verantwortung. Der Index umfasst 18 Gruppen, in denen Berufe mit der gleichen Punktzahl zusammengefasst sind, die also gleiche oder gleichwertige Anforderungen und Belastungen aufweisen.
Die Entgelttransparenzrichtlinie überlässt es den Mitgliedstaaten, ein geeignetes System zur Messung und Eingruppierung gleicher und gleichwertiger Arbeit bereitzustellen, auf das Arbeitgebende zugreifen können. Hauptsache ist, dass das System auf objektiven Kriterien basiert. Denn nur so können geschlechtsneutrale Vergleiche von Tätigkeiten vorgenommen, und Lohngerechtigkeit sichergestellt werden.
Konsequenzen bei Gender Pay Gap
Arbeitgebende müssen handeln, wenn innerhalb der Berichterstattungspflicht ein bereinigter Gender Pay Gap von 5% oder mehr ermittelt wird. Sollte dieser ungerechtfertigte Entgelt-Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten nach Berichterstattung behoben sein, sind Arbeitgebende verpflichtet zusammen mit Arbeitnehmendenvertretenden, wie dem Betriebsrat, eine Entgeltbewertung vorzunehmen.
Die gemeinsame Entgeltbewertung analysiert bestehende Entgeltstrukturen detailliert, berücksichtigt dabei objektive und geschlechtsneutrale Gründe für mögliche Entgelt-Unterschiede, bewertet die Wirksamkeit von früheren Maßnahmen und beschließt Maßnahmen zur Beseitigung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede.
Die gemeinsam erarbeitete Entgeltbewertung muss den Mitarbeitenden und der zuständigen Überwachungsstelle zugesandt werden.
Überarbeitung des Entgelttransparenzgesetzes
In einigen Bereichen lässt die EU den Mitgliedstaaten die nationale Ausgestaltung des Gesetzes offen. So können Mitgliedstaaten zum Beispiel Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten von Informationspflichten über die Entgeltentwicklung befreien. In Deutschland wird die Umsetzung der Richtlinie auf die Überarbeitung des Entgelttransparenzgesetzes hinauslaufen.
Seit Juli 2017 gibt es das Entgelttransparenzgesetz, das die Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern fördern soll. Allerdings sind wesentliche Punkte des Gesetzes nicht so umfassend, wie die in der EU-Richtlinie beschlossenen Maßnahmen.
Maßnahme | EntgTranspG (DE) | Entgelttransparenzrichtlinie (EU) |
Auskunftsanspruch für Beschäftigte | Betriebe und Dienststellen > 200 Beschäftigte, alle zwei Jahre | Alle |
Berichtspflicht zum Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit | Lageberichtspflichtige Arbeitgeber > 500 Beschäftigte, alle drei bzw. fünf Jahre (tariflich Gebundene) | Arbeitgeber > 100 Beschäftigte |
Maßnahmen gegen Pay Gaps | Keine klaren Konsequenzen, Arbeitgeber sollen Maßnahmen ergreifen. Klagemöglichkeit für Benachteiligte. | Ab einem Pay Gap von 5% in Gruppen gleichwertiger Tätigkeiten müssen Arbeitgebende Maßnahmen entwickeln, um die Entgeltunterschiede zu beseitigen. |
Sanktionen | Keine | Wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen bei Verletzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit (Art. 32 (1)). |
Schadenersatz für Benachteiligte | Kein explizites Recht auf Schadenersatz. | Anspruch auf umfassenden und vollständigen Schadenersatz. |
Die Entgelttransparenzrichtline stärkt vor allem die Rechte von Arbeitnehmenden und verringert intransparente Lohnfindungsprozesse. Mehr Transparenz heißt auch mehr Wissen. Erst, wenn Pay Gaps identifiziert und analysiert sind, können Beschäftigte und Unternehmen auch gezielt gegen sie vorgehen.
QUELLEN:
„COMPARABLE WORTH“: Arbeitsbewertungen als blinder Fleck in der Ursachenanalyse des Gender Pay Gaps? - Ute Klammer, Christina Klenner, Sarah Lillemeier
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